es el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, habilidades y destrezas para aumentar la eficiencia en la ejecución de las tareas y así contribuir a su propio bienestar y al de la institución.De esta definición puede desprenderse que el entrenamiento constituye un aprendizaje guiado o dirigido, mediante el cual se logra la adquisición de nuevas conductas o cambios de conducta ya observadas, por una nueva conducta deseada.
La importancia de la descripción de puesto dentro del análisis de los recursos humanos de la organización: las descripción de puestos son esenciales para crear estándares de desempeño contar las cuales podamos realizar estimaciones periódicas. Las estimaciones anules o semianuales son útiles para establecer el desempeño y también el potencial del individuo. Este potencial no se puede pronosticar para un tiempo ilimitado. Son mucho más útiles para determinar si existe o no potencial para alcanzar el siguiente nivel.
El proceso de entrenamiento y desarrollo inicia con la detección de necesidades de entrenamiento porque permite obtener información referente a los individuos que deben ser entrenados. En qué se les debe entrenar, cuándo se requiere que sean entrenados y además cuáles necesidades organizacionales e individuales serán satisfechas. Dicha información permitirá programar el entrenamiento de manera útil y eficaz tanto para el individuo como para la organización.
martes, 17 de marzo de 2009
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Se define evaluación del desempeño como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador. Involucra brindar retroalimentación al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la organización.
La evaluación del desempeño le corresponde al Departamento de Recursos Humanos desarrollar el proceso de evaluación del desempeño para los demás departamentos, utilizando diferentes herramientas y técnicas, dependiendo del nivel jerárquico del colaborador.
Los Objetivos de la evaluación del desempeño son:
1. Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
2. Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".
3. Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.
4. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
5. Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
6. Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.
La evaluación del desempeño le corresponde al Departamento de Recursos Humanos desarrollar el proceso de evaluación del desempeño para los demás departamentos, utilizando diferentes herramientas y técnicas, dependiendo del nivel jerárquico del colaborador.
Los Objetivos de la evaluación del desempeño son:
1. Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
2. Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".
3. Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.
4. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
5. Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
6. Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.
ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
El objetivo principal es: Servir de base para su evaluación con el fin de poder asignarle un valor relativo frente a los demás puestos, clasificarlo y estructurarlo.También conseguir definir y acotar las responsabilidades del trabajo para su conocimiento y el de la dirección de la empresa, establece las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar correctamente el puesto dentro del organigrama de la empresa analizar l9os cargos de las personas.
METODOS CLASICOS DE ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
Observación directa.
Cuestionario.
Entrevista.
Informes sucesivos.
ETAPAS DE UN ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO
ETAPA DE PLANIFICACION: Esta etapa es muy importante para el éxito de un análisis de puesto. Como ayuda en l proceso es aconsejable elaborar un organigrama de puestos, es decir, identificar la cantidad de cargos por cada denominación, dentro de las unidades de la estructura organizacional afectadas.
ETAPA DE OPERACIÓN: Esta etapa cubre algunos pasos como entregar a los analistas la documentación consolidada durante el proceso de plantación o planificación.
ETAPA DE ADMINISTRACION: Corresponde a la descripción del puesto elaborando un manual descriptivo
METODOS CLASICOS DE ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
Observación directa.
Cuestionario.
Entrevista.
Informes sucesivos.
ETAPAS DE UN ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO
ETAPA DE PLANIFICACION: Esta etapa es muy importante para el éxito de un análisis de puesto. Como ayuda en l proceso es aconsejable elaborar un organigrama de puestos, es decir, identificar la cantidad de cargos por cada denominación, dentro de las unidades de la estructura organizacional afectadas.
ETAPA DE OPERACIÓN: Esta etapa cubre algunos pasos como entregar a los analistas la documentación consolidada durante el proceso de plantación o planificación.
ETAPA DE ADMINISTRACION: Corresponde a la descripción del puesto elaborando un manual descriptivo
martes, 3 de marzo de 2009
reclutamiento de personal
es el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Un apropiado reclutamiento debe tener en cuenta distintos métodos, con lo cual no puede dejar fuera los siguientes aspectos:
-El “boca a boca” sugiere que dentro de una comunidad las personas tienen bastante buena idea respecto de las prácticas de incorporación de personal, como así también respecto de su política de retención, entrenamiento y programa de remuneraciones y compensaciones. Es muy difícil que un “nuevo directivo” pueda revertir el “boca a boca” y por ello la política de personal y su filosofía de dirección debe tener en cuenta sus reales implicancias.
- las empresas de selección y contratación de personal que a veces cumplen una función de “amortiguación” entre la empresa y el mercado laboral.
-los avisos de búsqueda de personal a través de los medios reales y virtuales crean también expectativas – sus consiguientes respuestas – de parte de la fuerza de trabajo.
-Existen diversos programas de pasantía entre las empresas (principalmente las monopólicas u oligopólicas) y las universidades. Esto permite y facilita el proceso de socialización y de adoctrinamiento a que están sujetos los reclutas.
Objetivos del reclutamiento de personal.
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad
Un apropiado reclutamiento debe tener en cuenta distintos métodos, con lo cual no puede dejar fuera los siguientes aspectos:
-El “boca a boca” sugiere que dentro de una comunidad las personas tienen bastante buena idea respecto de las prácticas de incorporación de personal, como así también respecto de su política de retención, entrenamiento y programa de remuneraciones y compensaciones. Es muy difícil que un “nuevo directivo” pueda revertir el “boca a boca” y por ello la política de personal y su filosofía de dirección debe tener en cuenta sus reales implicancias.
- las empresas de selección y contratación de personal que a veces cumplen una función de “amortiguación” entre la empresa y el mercado laboral.
-los avisos de búsqueda de personal a través de los medios reales y virtuales crean también expectativas – sus consiguientes respuestas – de parte de la fuerza de trabajo.
-Existen diversos programas de pasantía entre las empresas (principalmente las monopólicas u oligopólicas) y las universidades. Esto permite y facilita el proceso de socialización y de adoctrinamiento a que están sujetos los reclutas.
Objetivos del reclutamiento de personal.
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad
miércoles, 18 de febrero de 2009
Perfil de Administrador de Empresas
Es un profesional ético, con capacidad de crear organizaciones diferentes y transformar las existentes en organizaciones competitivas, con visión internacional; emprendedor y estratega al tomar decisiones efectivas con responsabilidad social.
Se desempeña efectivamente en el trabajo en equipo y tienen la capacidad para tomar decisiones y liderar proyectos.
Los Administradores están en la capacidad para desempeñarse como empresario ejecutivo o consultor en múltiples áreas y capos de las organizaciones. En este sentido se puede desempeñar en las siguientes áreas:
Inteligencia de Mercados Internacionales.
Mercadeo.
Investigación de Mercados.
Ventas.
Talento Humano.
Servicio al Cliente.
Finanzas.
Formulación y evaluación de proyectos.
Se desempeña efectivamente en el trabajo en equipo y tienen la capacidad para tomar decisiones y liderar proyectos.
Los Administradores están en la capacidad para desempeñarse como empresario ejecutivo o consultor en múltiples áreas y capos de las organizaciones. En este sentido se puede desempeñar en las siguientes áreas:
Inteligencia de Mercados Internacionales.
Mercadeo.
Investigación de Mercados.
Ventas.
Talento Humano.
Servicio al Cliente.
Finanzas.
Formulación y evaluación de proyectos.
perfil de Administrador Financiero
Profesionales que sean capaces de identificar de forma oportuna las posibilidades de financiamiento e inversion, para el diseño de estrategias que permitan maximizar el valor de las empresas y dinamizar sus procesos administrativos en pro de la rentabilidad
Debe estar en capacidad de liderar proyectos de analisis e investigaciones; trabajar como gerente, consultor o asesor, propiciar el desarrollo y participar en procesos para mejorar la competitividad de las empresas.
Debe estar en capacidad de liderar proyectos de analisis e investigaciones; trabajar como gerente, consultor o asesor, propiciar el desarrollo y participar en procesos para mejorar la competitividad de las empresas.
perfil de jefe de mercadeo
Competencias:
Lider, con espiritu emprendedor, con iniciativa, buen sentido etico, capaz de generar cambios en una empresa.
Conocimientos:
Ser profesional en administración de empresas, estar en capacidad de generar empresas o ser gerente del sector de mercade, finanzas y producción, tener conocimientos de la tecnologia
Habilidades:
Tener una buena planeación
Habilidad en la toma de decisiones
Definir prioridades
Capacidad de negociación
Lider, con espiritu emprendedor, con iniciativa, buen sentido etico, capaz de generar cambios en una empresa.
Conocimientos:
Ser profesional en administración de empresas, estar en capacidad de generar empresas o ser gerente del sector de mercade, finanzas y producción, tener conocimientos de la tecnologia
Habilidades:
Tener una buena planeación
Habilidad en la toma de decisiones
Definir prioridades
Capacidad de negociación
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